2022公司加强疫情防控注意事项

〖壹〗 、不造谣
、不传谣、不信谣 、不恐慌，群策群力防控疫情。 2 有症状 ，早就医
，不恐慌，不传谣 。 2 疫情期间不要拥挤推搡 ，注意安全 2 提高疫情防控的科学性和有效性
，凝聚起了众志成城
、攻坚克难的强大正能量
。

〖贰〗、企业需履行疫情防控“第一责任人”职责，做好日常管控 、物资储备
、环境消毒、人员摸排等工作 ，保障员工健康安全与正常生产经营。加强返宜返岗人员摸排 企业需制定节后员工返岗疫情防控方案
，成立专班 、指定专人负责，全面落实防控措施 。

〖叁〗、企业要严格落实疫情防控主体责任 ，建立企业主要负责人牵头负责的企业疫情防控工作领导机构，明确卫生专管员
，配齐防控物资，按要求落实好各项防控措施
。 （二）建立健全防控制度和应急预案 完善职工岗前检查
、因病缺勤登记追踪、通风消毒等制度。

〖肆〗 、严格做好人员出差管理 ，非必要不前往疫情发生地区 。对进入企业人员要严格做好登记
、排查、扫“湖南场所码 ”等管理工作
。企业防疫要求：企业要建立健全疫情防控内部责任机制和应急预案。加强对员工的健康监测和安全防护 。认真做好进出货运车辆 、货物以及环境的消杀工作。

〖伍〗
、应设立应急隔离场所
，备足口罩、防护服 、消毒剂
、测温仪器等防疫物资
。 所有在南靖县的工贸企业和人员应当严格遵守，违反通告规定的 ，将依法追究责任。 本通告自发布之日起施行 。

疫情公司降薪合法吗

法院判决单位支付王某某工资差额及经济补偿共计3万余元
，认定单位以疫情为由单方面降薪违法，需承担经济补偿责任
。具体分析如下：单位无权单方面降薪 ，需补发工资差额根据《劳动合同法》第三十五条规定
，劳动报酬属于劳动合同核心条款，变更需双方协商一致。

若企业仅以疫情为借口 ，随意降低工资、随意调岗轮岗
，属于侵害员工权益的违法行为 。

疫情期间公司单方面降薪不合法，劳动者可以申请劳动仲裁
。具体分析如下：降薪行为的合法性判定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定 ，变更劳动合同（包括工资标准）需用人单位与劳动者协商一致，且应采用书面形式。

若公司未与员工协商单方面降薪
，属于违法行为 。疫情不是合法理由：即使受疫情影响，企业需调整薪酬也应遵循法定程序
。

这表明立法者允许劳动合同在履行中发生合理变更 ，并非要求“一成不变
”
，为用人单位通过制度调整薪酬提供了政策空间。

疫情期间,用人单位可以拒绝曾患过传染病的员工返岗工作吗?

在疫情期间，经确诊无风险的曾患传染病员工 ，用人单位无权拒绝其返岗工作；若员工仍存在风险
，用人单位可依据规定暂缓其返岗，但不得无正当理由拒绝 。以下是具体分析：经确诊无风险的员工 ，用人单位应接受其返岗根据相关劳动法规及疫情防控要求
，员工经治疗后或隔离期满，经医学检查确认无传染风险后 ，即具备正常工作的身体条件
。

单位不得拒绝曾患病员工返岗 根据《中华人民共和国传染病防治法》第十六条规定
，任何单位和个人不得歧视传染病病人 、病原携带者和疑似传染病病人。劳动者曾经患病，但只要能证明其已经痊愈 ，用人单位不得拒绝其返岗工作 。单位安排员工在家远程工作的方式 远程办公涉及多个领域，对传统用人单位管理是挑战。

用人单位能否拒绝曾经患过传染病的员工返岗工作：经确诊无风险的
，无权拒绝返回工作岗位
。经治疗后或隔离以后经确诊无风险的，用人单位应当接受员工返回工作。因疫情影响不能及时进行劳动仲裁的处理办法：因受疫情影响造成劳动者不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的 ，构成仲裁时效的中止 。

用人单位拒绝曾经患有传染病的员工返回工作：不能
。若员工经确诊治愈的
，用人单位无权拒绝其返回工作岗位。企业怀疑职工有传染病的处理：应立即联系当地疾病防御控制中心及相关部门 。

用人单位不可以拒绝招聘录用感染过新冠肺炎的员工
。具体原因如下：法律规定：根据《劳动法》第3条，劳动者享有平等就业和选取职业的权利。同时 ，《传染病防治法》第16条明确规定
，任何单位和个人不得歧视传染病病人
、病原携带者和疑似传染病病人 。

疫情期间提前返岗需以国家和地方政府通知为准，用人单位未经批准要求提前复工属违法行为 ，劳动者有权拒绝并可举报；劳动者返岗前应确认单位性质及地区管控措施
，用人单位需依法申请复工并做好防疫管理
。

通用模板:关于疫情期间下工作要求及隔离待遇的通知

关于疫情期间工作要求及隔离待遇的通知鉴于近来上海疫情形势严峻，被隔离管控的区域不断增加 ，被隔离的员工数量日益增多
，给公司日常运行造成了较重影响。

疫情期间工资待遇发放规定如下：隔离期按正常劳动发工资，治疗期按病假工资发 ，停工期区分多种情况，企业因停工停业发不起工资可延期30天支付 。

受新型冠状病毒感染的疫情影响
，企业返岗时间是要基于国务院和当地政府要求下再进行的，所以 ，返岗时间要符合法律法规
。在员工返岗通知首先也要明确XX月XX日XX：00起复工。

工作要求：各级人力资源社会保障、财政 、卫生健康行政部门要密切配合
，搞好服务，及时共同做好上述人员的工伤认定和待遇支付工作 。发布单位与日期：该通知由人力资源社会保障部、财政部
、国家卫生健康委于2020年1月23日联合发布。

疫情期间违规违纪问题警示剖析材料

疫情期间违规违纪问题警示剖析材料 近期 ，单位发生了三期违规饮酒的问题
，教训很深刻、影响很恶劣，值得警醒 、值得反思
。

纪委监委开展疫情防控监督检察督查工作经验材料在疫情防控工作中 ，纪委监委充分发挥监督保障执行
、促进完善发展作用
，通过建立有效督查机制、明确责任分工 、强化问题整改跟踪等一系列举措，确保疫情防控各项措施落实到位 ，为筑牢疫情防控安全屏障提供坚强纪律保障。

在疫情防控监督检察督查工作中
，我市纪委监委始终坚持严的基调
、严的措施、严的氛围 。对在疫情防控工作中失职渎职 、玩忽职守
、推诿扯皮等违纪违法行为，坚决予以查处并严肃问责
。同时 ，我们还注重发挥典型案例的警示教育作用，通过通报曝光典型案例
，引导广大党员干部进一步增强纪律意识和规矩意识。

江苏法院发布2021年度劳动人事争议前十典型案例

简要案情： 某通信公司女职工李某怀孕35周后乘飞机前往境外待产 。2019年12月至2020年1月，李某母亲以李某名义在无锡某医院挂号 ，让医生出具医疗建议书
，通过李某同事交给通信公司申请病假，却未告知出境待产之事 ，后医院作废该医疗建议书
。 2020年1月底
，因新冠肺炎防疫要求通信公司排查人员流动情况，李某继续隐瞒出境待产情况。

案件背景与协议约定邱某于2020年5月入职某传播公司 ，双方签订《培训服务协议》
，约定公司为其提供18天职前培训，内容包括公司背景、业务简介 、销售技巧等 ，并规定若邱某未履行最低5年服务期
，需赔偿全部培训费用 。2020年9月邱某离职后，公司经仲裁提起诉讼 ，要求其赔偿培训费
。

用人单位与劳动者均应严守法律底线，杜绝通过虚假诉讼谋取私利
，维护公平正义的诉讼环境。典型案例的意义本案作为江苏法院2021年度劳动人事争议典型案例，明确了以下裁判规则：劳动争议诉讼中 ，对长期停产企业员工主张高额工资的
，法院应主动审查劳动关系真实性及工资支付合理性 。